Un lavoratore in Europa ha molti vantaggi in termini di protezione sociale.
Sono coperti da assicurazione sanitaria, previdenziale e da un regime pensionistico di base. Anche gli assegni familiari (non disponibili in tutti i Paesi europei) e l’assicurazione contro la disoccupazione (che varia molto da Paese a Paese). È sempre così se il dipendente va a lavorare all’estero?
Quando un’azienda si espande, spesso si prevede la mobilità internazionale per alcuni dipendenti. Ciò solleva la questione del loro futuro status: dipendente distaccato o dipendente espatriato? L’origine dell’azienda e la durata della mobilità internazionale sono i criteri principali utilizzati per differenziare questi due status.
Stato di dipendente distaccato
Un dipendente distaccato è un dipendente che :
- Lavora per un’azienda che ha la sede principale o almeno uno stabilimento nel Paese di origine
- Assunto nel paese di origine
- Andare a lavorare all’estero temporaneamente per un determinato periodo di tempo
- Rimane subordinato al suo datore di lavoro originario
- Continuare a ricevere una remunerazione da quest’ultima
Per quanto riguarda la protezione sociale, i lavoratori distaccati continuano a beneficiare del regime previdenziale originario e del regime unico di assicurazione vecchiaia.
Il periodo massimo di distacco varia a seconda del Paese in cui si trova il lavoratore distaccato. Prendendo come esempio la Francia, ecco i periodi massimi di distacco:
- UE/SEE/Svizzera: il periodo legale di distacco è di 2 anni (è possibile una proroga del distacco in base a un accordo individuale eccezionale).
- Paesi che hanno firmato un accordo bilaterale di sicurezza sociale con la Francia: il periodo massimo di distacco varia in base alle disposizioni dell’accordo. Può durare da 6 mesi a 5 anni. Oltre i periodi stabiliti sopra (periodo massimo di distacco + proroga), il dipendente perderà il suo status di distacco.
- Paesi non appartenenti all’UE/SEE/Svizzera che non hanno sottoscritto una convenzione con il sistema di sicurezza sociale francese: la durata del distacco è quella prevista dalla legislazione francese. La durata è di 3 anni, rinnovabili una volta, per un massimo di 6 anni. Dopo questo periodo di 6 anni, il dipendente sarà considerato un espatriato.
Lo status di dipendente espatriato
Un dipendente ha lo status di espatriato:
- Se assunti direttamente all’estero
- Se il datore di lavoro non ha scelto il sistema di distacco
- Perché ha superato il periodo massimo di distacco
Optando per lo status di espatriato, sia l’azienda che il dipendente accettano di sospendere o addirittura risolvere il contratto di lavoro originario.
Due opzioni per la natura del contratto:
– Un contratto di lavoro del Paese d’origine se il dipendente viene assunto per lavorare all’estero o vi viene inviato a tempo indeterminato.
– Un contratto locale firmato con l’azienda del Paese ospitante, dopo la sospensione del contratto iniziale se il dipendente viene inviato all’estero a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro sospeso viene riattivato al termine dell’incarico, al rientro nel Paese di origine.
Quale protezione sociale è disponibile per i dipendenti espatriati?
Il lavoratore espatriato è iscritto al regime di protezione sociale del Paese di espatrio. A seconda del regime locale del Paese di espatrio, gli espatriati devono stipulare un’assicurazione sanitaria aggiuntiva. Questa assicurazione fornisce una copertura sufficiente o addirittura simile a quella di cui godeva il dipendente prima dell’espatrio.
Lo status di lavoratore frontaliero
Un lavoratore frontaliero è una persona che svolge un lavoro dipendente o autonomo all’estero, in un Paese in cui si reca quotidianamente o almeno una volta alla settimana. Per ottenere lo status di lavoratore frontaliero, il luogo di residenza del lavoratore deve trovarsi in linea di principio in una cosiddetta zona di frontiera, generalmente a meno di 30 chilometri dal confine.
I lavoratori frontalieri sono affiliati al regime di sicurezza sociale del Paese in cui lavorano. Deve quindi versare i contributi previdenziali in loco. Tuttavia, hanno diritto all’assistenza sanitaria su entrambi i lati del confine (paese di residenza e paese di lavoro).
Qual è lo status migliore per un dipendente all’estero?
Il distacco e lo status di espatriato non hanno lo stesso impatto in termini sociali e fiscali. È necessario prendersi il tempo necessario per valutare quale sia la soluzione migliore sia per l’azienda che per il dipendente.
L’espatrio, utilizzando contratti privati per accompagnare il dipendente all’estero, offre spesso una copertura migliore a un costo inferiore per l’azienda. L’espatrio consente inoltre una maggiore flessibilità e una negoziazione contrattuale diretta con il dipendente. Tuttavia, è essenziale prepararsi a questo cambiamento in anticipo e studiare in dettaglio le condizioni di protezione sociale locali.
Lo status di distacco è spesso interessante per i dipendenti che si recano all’estero per brevi periodi (meno di 2 anni). Lo stato di distacco è molto più costoso per l’azienda. I distacchi riguardano principalmente persone con competenze specifiche, essenziali per lo sviluppo dell’azienda.
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