L’expatriation est le meilleur moyen pour réduire les écarts entre les sièges et les filiales. L’expatrié joue donc un rôle essentiel d’intermédiaire pour uniformiser la culture, les valeurs et les objectifs de l’entreprise.
Néanmoins, les contrats d’expatriation coûtent chers aux entreprises… Déterminer le coût permet de valider le budget avec toutes les parties concernées. Le choix de l’entreprise se portera sur la solution la plus performante en matière sociale et fiscale afin d’assurer la bonne réussite de l’expatriation, tout en préservant la santé économique de l’entreprise. En sachant qu’un salarié détaché ou expatrié peut coûter 2 à 3 fois le prix d’un salarié « normal »,vous devez alors déterminer le coût de l’expatriation de son salarié.
L’expatriation d’un salarié entraîne-t-elle un coût élevé ?
L’expatriation est un processus qui revient très cher aux entreprises mères. Elle doit prendre en compte en plus du différentiel de salaires, les frais de transports, de déménagement, de logement, la couverture médicale à l’étranger, formations techniques et linguistiques… Cependant, les entreprises multinationales disposent de moyens divers pour réduire de manière significative ce coût élevé. Les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) constituent un moyen efficace de réduire le coût d’un expatrié pour une entreprise mère. Plusieurs solutions sont utilisées, on y retrouve :
- Les mécanismes formels comme les reportings et les réunions virtuelles.
- Les mécanismes informels qui englobent les rencontres durant les évènements commerciaux et les échanges entre employés.
Quels sont les éléments nécessaires dans le coût d’une expatriation?
Ces éléments contribuent à déterminer le coût de l’expatriation du salarié pour une entreprise. On y retrouve :
- La rémunération brute,
- Les charges sociales théoriques,
- Impôt sur le revenu théorique,
- Ajustement du coût de la vie,
- Prime d’expatriation,
- Salaire net égalisé,
- Coût du logement à l’étranger,
- L’école,
- La voiture.
La souscription d’une assurance santé internationale peut être exigée pour le salarié et sa famille. Les systèmes de santé varient grandement d’un pays à l’autre. Une assurance santé internationale garantit que le salarié aura accès à des soins médicaux de qualité, même dans des pays où le système de santé local est insuffisant ou coûteux. De plus, certains pays exigent que les expatriés soient couverts par une assurance santé expatrié. Ne pas se conformer à ces régulations peut entraîner des amendes ou l’expulsion du salarié.
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Le choix du package par l’employé
Une fois la décision de l’expatriation prise, l’entreprise devra proposer un «package» à son employé. Il existe 3 types de packages:
Le package « Home Based »
L’expatrié garde un lien contractuel avec son entreprise. Ce type de package permet au salarié de conserver le même pouvoir d’achat ainsi que ses capacités d’épargne. Il s’agit du package le plus utilisé par les entreprises. La rémunération de l’employé sera alors pondérée sur un ensemble de critères.
Le package « Host Based »
L’employé a le pouvoir de garder ou de ne pas garder un lien contractuel avec sa société. Cependant, le salarié peut mettre son contrat en suspend en conservant simplement une clause de retour. Le salarié va donc acquérir la rémunération d’un poste à responsabilité similaire dans son pays d’accueil. Sa rémunération sera donc fonction de son niveau de vie dans son pays d’origine et adaptée au pays d’accueil.
Le Package International
L’employé n’a pas de point d’ancrage avec son pays d’origine. L’employé est généralement employé par des sociétés qui souhaitent faire appel à un employé d’une compagnie tiers spécialisée dans l’expatriation. L’avantage de ce package est qu’il offre la possibilité à l’employé de se déplacer d’un pays à l’autre en gardant une référence homogène.
Comment est calculé le salaire d’un expatrié?
Vous devez d’abord convenir du statut du salarié : qu’il soit détaché ou expatrié. Selon le statut choisit, la protection sociale et les droits à la retraite sont totalement différents. En ce qui concerne le salaire d’un expatrié, le salaire brut doit être du même niveau que celui dans le pays d’origine. Il doit tenir compte des charges sociales appliquées dans le pays d’expatriation ainsi que de la fiscalité locale.
Une clause d’égalisation fiscale est souvent intégré dans un contrat d’expatriation. Cette clause permet de s’assurer que le salarié envoyé à l’étranger ne payera pas plus d’impôt à l’étranger que dans son pays d’origine.
Le salaire des expatriés est généralement plus élevé pour inciter les salariés à accepter l’expatriation. Ces compensations se composent des indemnités d’expatriation ou d’une prime d’expatriation… Néanmoins, la plupart du temps, ces avantages restent imposables.
Le calcul du salaire en courbe U
La courbe en U est l’outil idéal pour aider les expatriés. Elle s’appuie sur une méthodologie fortement pratiquée par les départements de Ressources Humaines Internationales. La rémunération dans le pays d’origine :
Le salaire annuel brut de référence sert de base pour déterminer la rémunération équivalente dans le pays d’expatriation. Il correspond à la rémunération avant le départ pour un niveau de poste équivalent à celui proposé dans le pays de destination.
Le salaire net en poche, après déduction des impôts et des charges sociales. Il est réparti entre la portion du salaire dédiée à la consommation et au logement, et la part d’épargne restante.
Quelle est la rémunération dans le pays d’accueil ?
Un montant d’épargne identique est conservé pendant la mobilité.
Le budget de dépense est ajusté par un différentiel de coût de la vie entre la ville de départ et la ville de destination. La pondération peut être positive ou négative, les prix à l’étranger pouvant être plus ou moins élevés que dans le lieu de départ.
L’addition de ces éléments, auxquels s’ajoute une prime pour le logement, constituera le net « à garantir » pendant la mobilité.
Enfin, une rémunération brute locale est estimée en calculant les taxes et contributions sociales obligatoires dans le pays de destination.
Pour l’entreprise, le but est d’éviter un surcoût trop important lié à la mission à l’étranger. Dans le cadre de l’expatriation d’un salarié, la couverture sociale est obligatoirement celle du pays d’accueil. Retrouvez le guide complet pour faire travailler un salarié à l’étranger.
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