Un salarié en Europe dispose de beaucoup d’avantages en termes de protection sociale.
Il bénéficie d’une assurance maladie, d’une prévoyance, d’une retraite de base. Egalement de prestations familiales (pas disponibles dans tous les pays européens) et d’une assurance chômage (très variable selon les pays). Est-ce toujours le cas si le salarié part travailler à l’étranger ?
Dès lors qu’une entreprise se développe, une mobilité internationale est souvent envisagée pour certains salariés. La question de leur futur statut se pose alors : salarié détaché ou salarié expatrié ? L’origine de l’entreprise et la durée de la mobilité internationale sont les principaux critères retenus pour différencier ces deux statuts.
Le statut de salarié détaché
Considéré comme salarié détaché lorsqu’il :
- Travaille pour une entreprise qui a son siège social ou au moins un établissement dans le pays d’origine
- Embauché dans le pays d’origine
- Part travailler temporairement à l’étranger pour un temps déterminé
- Reste sous la subordination de son employeur d’origine
- Continue à percevoir une rémunération de celui-ci
Concernant la protection sociale, le salarié détaché continue à bénéficier du régime d’origine de sécurité sociale et du régime unique d’assurance vieillesse.
La durée maximale de détachement varie en fonction du pays dans lequel se trouve le travailleur détaché. En prenant l’exemple de la France, voici les durées maximales de détachement :
- UE/EEE/Suisse: la durée légale de détachement est de 2 ans (une prolongation du détachement est possible dans le cadre d’un accord individuel exceptionnel)
- Pays ayant signé une convention bilatérale de Sécurité sociale avec la France: la durée maximale de détachement est différente selon ce qui est prévu dans l’accord. Elle peut durer entre 6 mois et 5 ans. Au-delà des durées prévues ci-dessus (durée maximale de détachement + prolongation), le salarié perdra son statut de détaché
- Pays hors UE/EEE/Suisse n’ayant pas signé de convention avec la Sécurité sociale: la durée du détachement est celle prévue par la législation française. Elle est de 3 ans, renouvelable une fois, soit 6 ans au maximum. Au-delà de cette période de 6 ans, le salarié sera considéré comme expatrié.
Le statut de salarié expatrié
Un salarié a le statut d’expatrié :
- Si il est embauché directement à l’étranger
- Si l’employeur n’a pas choisi le régime du détachement
- Parce qu’il a dépassé la durée maximale de détachement
En choisissant le statut d’expatrié, l’entreprise et le salarié acceptent de suspendre voire de rompre le contrat de travail initial.
Deux options quant à la nature du contrat :
– Un contrat de travail du pays d’origine si le salarié est recruté pour travailler à l’étranger ou s’il y est envoyé pour une durée indéterminée.
– Un contrat local conclu avec l’entreprise du pays d’accueil, après suspension du contrat initial si le salarié est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée. Le contrat de travail suspendu est réactivé à l’issue de la mission, lors du retour dans le pays d’origine.
Quelle protection sociale pour le salarié expatrié ?
Le salarié expatrié est affilié au régime de protection sociale du pays d’expatriation. En fonction du régime local du pays d’expatriation, l’expatrié doit souscrire une assurance santé complémentaire. Cette assurance permet d’offrir une couverture suffisante voire similaire à celle dont bénéficiait le salarié avant son expatriation.
Le statut de salarié frontalier
Un travailleur frontalier est une personne exerçant une activité salariée ou non à l’étranger, dans un pays où il se rend quotidiennement ou au moins une fois par semaine. Afin de bénéficier du statut de travailleur frontalier, le domicile de ce dernier doit en principe se situer dans une zone dite frontalière, située généralement à moins de 30 kilomètres de la frontière.
Le travailleur frontalier est affilié au régime de sécurité sociale du pays d’emploi. Il doit donc y payer ses cotisations sociales. Il a toutefois droits aux soins de santé des deux côtés de la frontière (pays de résidence et pays d’emploi).
Quel est le meilleur statut pour un salarié à l’étranger ?
Les statuts de détaché et d’expatrié n’ont pas le même impact sur le plan social et sur le plan fiscal. Vous devez prendre le temps de la réflexion pour déterminer la solution la plus adaptée, aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié.
L’expatriation ayant recours à des contrats privés pour accompagner le salarié à l’étranger offre souvent une meilleure couverture à un coût moins élevé pour l’entreprise. L’expatriation permet également plus de souplesse et une négociation contractuelle avec le salarié directement. Il est néanmoins indispensable de préparer ce changement à l’avance, d’étudier précisément les conditions locales de protection sociale.
Le statut de détaché est souvent intéressant pour des salariés partant à l’étranger pour des courtes périodes (moins de 2 ans). Le statut de détaché a un coût bien supérieur pour l’entreprise. Le détachement concerne surtout des personnes avec des compétences spécifiques indispensables pour le développement de l’entreprise.
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